Risorse umane, il 77% vede la sostenibilità come vantaggio competitivo

Istud Business School, insieme al CeVIS, il Centro di Competenze per la Valutazione e Misurazione dell’Impatto gestito dal Cottino Social Impact Campus, e ad AIDP Piemonte & Valle d’Aosta, hanno condotto tra agosto 2023 e marzo 2024, una ricerca per approfondire l’impatto delle politiche di people management a partire dal punto di vista dei membri della famiglia professionale HR e dal loro livello di conoscenza, consapevolezza e motivazione su questo tema. Per impatto lo studio ha inteso “gli effetti e i cambiamenti sociali, ambientali, economici generati nel lungo periodo sulla comunità dalle attività svolte da un’organizzazione”. Hanno risposto in 119, il 70% dei quali operanti in aziende con oltre 200 addetti e sedi operative con prevalenza Nord e Nord Ovest.

I manager e Professional intervistati concordano in larga maggioranza (77% del campione) nel considerare la sostenibilità in ottica strategica e trasformativa: la ricaduta delle politiche e delle azioni di sostenibilità dell’azienda incide sulla capacità di innovare modelli di business e processi (valore di 9,27 in una scala da 1 a 10), sulle performance complessive dell’organizzazione e sulla accresciuta capacità di intercettare nuove opportunità in termini commerciali e di vantaggio competitivo (valore di 8,97 in una scala da 1 a 10). Un rispondente su due pensa che la sostenibilità possa aiutare le aziende a integrarsi meglio nel territorio e nella comunità di riferimento.

Se le aziende sono pronte a fare propri i principi alla base della sostenibilità e dell’impatto e ne riconoscono l’importanza, ancora però non ne fanno una leva strategica effettiva (per il 70% dei rispondenti). In generale c’è consapevolezza sul valore della sostenibilità, ma questa non sembra essere ancora parte di una cultura organizzativa diffusa.

Restringendo il focus sulla percezione e sulle azioni concrete a supporto di sostenibilità e impatto delle Risorse Umane, queste si vedono oggi come agenti di sostenibilità in azienda soprattutto sui temi di loro pertinenza diretta: Diversity & Inclusion, welfare, benessere e salute; ma non su temi sociali più ampi: crisi climatica, immigrazione, povertà educativa.

Le leve per la generazione di impatto ritenute più importanti sono quelle che operano su gruppi e persone e afferenti alla dimensione “people” (formazione, selezione, azioni di sensibilizzazione interna, ecc…) menzionate dal 60% dei rispondenti; seguite da quelle sui “processi aziendali” (iniziative di welfare aziendale, politiche di smart working, sistemi interni e modelli di governance, ecc..) segnalate dal 35% del campione. Solo il 5% cita le leve che insistono sull’ecosistema esterno all’azienda (eventi sul territorio, partecipazione a reti d’impresa, ecc…).

Le risposte sembrano denotare una autopercezione funzionale ed esecutiva, non pienamente integrata a una visione sistemica di promozione culturale della sostenibilità a 360 gradi e la mancanza di una strategia esplicita, razionalizzata e finalizzata su questi temi. Come probabile diretta conseguenza anche le altre funzioni aziendali esprimono nell’indagine un riconoscimento basso o medio basso (84% delle risposte) del ruolo dell’HR come funzione organizzativa generatrice di impatto.

Spostando l’attenzione sui ruoli della sostenibilità, chi se ne occupa dentro le aziende e come è stata formalizzata questa area di attività? Il 65% delle organizzazioni coinvolte nell’indagine ha introdotto delle figure dedicate nei propri organigrammi, con una crescita del 70% negli ultimi 4 anni. Di queste 1 su 4 si dice in possesso di figure con responsabilità e mansioni specifiche nei dipartimenti Risorse Umane, mentre il 41% prevede dei ruoli tecnici al di fuori di essi. Anche se HR manager e Professional dimostrano nell’indagine di volere incidere in maniera determinante alla generazione di impatto (80% dei rispondenti), la definizione di una precisa e finalizzata strategia e di un chiaro posizionamento di funzione potrebbe aiutare a consolidare posizioni organizzative e ruoli dedicati alla sostenibilità anche dentro l’HR.

Qual è infine la fotografia rispetto all’adozione e implementazione di metodi, procedure e metriche di misurazione e valutazione dell’impatto? Ampi sono i margini di miglioramento, considerando che 2 aziende su 3 del campione non si sono ancora dotate di un set di metodi e indicatori generali, e 4 su 5 sono le aziende che non hanno strumenti per misurare, valutare e rendicontare l’impatto generato dalle politiche di gestione delle risorse umane. In un mondo complesso e interconnesso come quello di oggi, capire e valutare l’impatto delle azioni verso tutti gli stakeholder, interni ed esterni, e gli effetti sociali di progetti, politiche e iniziative aziendali, insieme alla loro efficace comunicazione, è diventato elemento essenziale.

«Dall’indagine emerge come le Risorse Umane stiano prendendo piena coscienza del ruolo guida che possono avere rispetto agli obiettivi di sostenibilità in azienda ma come manchi ancora un salto di qualità in termini di strategia esplicita, di visione e di azioni di promozione culturale da condurre dentro all’organizzazione e verso l’ecosistema esterno» dice Marella Caramazza, Direttore Generale ISTUD Business School, Board Member del Cottino Social Impact Campus e Direzione Strategica del CeVIS. «Siamo in un cammino di crescita e apprendimento che può fare diventare l’HR un agente chiave catalizzatore della transizione sostenibile, per fare questo però tutti i professionisti del people management devono lavorare su una piena assunzione di ownership e centralità decisionale nella partita della sostenibilità e dell’impatto».

«Dall’indagine emerge la disponibilità, se non addirittura il desiderio, di mettersi direttamente e responsabilmente in gioco rispetto ai temi della sostenibilità e la capacità di cogliere la rilevanza degli impatti generabili dalle aziende. Ma, insieme, emerge anche la percezione di un gap che è necessario colmare tra ciò che già si fa e ciò che si potrebbe fare» – afferma Laura Zanfrini, Responsabile scientifico del Pillar “Diversity, Equity, Inclusion” del Cottino Social Impact Campus – «Potremmo parlare di un terreno fertile sul quale occorre seminare conoscenze e competenze, indispensabili alla progettazione ed implementazione di pratiche maggiormente mirate e coerenti con la più ampia strategia aziendale; ma indispensabili anche a rendere riconoscibile e “misurabile” l’impatto, dentro e fuori i confini aziendali, di una gestione consapevole delle leve e degli strumenti attivabili dai professionisti del people management».

«Per la nostra famiglia professionale – dice Giorgio Barbero, presidente AIDP Piemonte e Valle d’Aosta – i temi della sostenibilità e dell’impatto sono centrali già da alcuni anni, e diventeranno sempre più strategici. I colleghi hanno mostrato, nel rispondere all’indagine, piena consapevolezza delle sfide che saranno chiamati ad affrontare e una crescente   maturità nel comprendere quali siano i temi su cui ci sarà maggior bisogno di formazione e quali le linee progettuali da sviluppare. Il contributo dell’HR nell’ambito della sostenibilità è tanto più determinante quanto più si integra con l’intera strategia organizzativa in questo campo: sarà importante, nel prossimo periodo, fornire ai colleghi gli strumenti necessari a valutare e applicare le migliori pratiche in questo senso. AIDP è pronta a supportare i colleghi nell’ampliamento delle competenze professionali anche in questo ambito, in modo che lo specialista HR possa diventare un esperto di sostenibilità e impatto e possa consentire all’Organizzazione e alle Persone che ci lavorano di svilupparsi in modo equo e sostenibile».